12月23日，最高人民法院（下称“最高法”）举办新闻发布会，详细阐述了依法保障劳动权益的总体情况，并发布了涉及欠薪纠纷的典型案例以及新业态劳动争议的专题指导性案例。

这些典型案例和指导性案例，虽然在法律上不具备直接的约束力，但在司法实践中具有重要的参考价值。它们通过具体案例的展示，旨在为下级法院在审理同类案件时提供明确的指导，起到了一定的司法解释作用。

在新闻发布会上，最高法指出，随着新就业形态的不断涌现，劳动用工模式的新特点导致劳动争议案件变得复杂多样，劳动关系的判断变得尤为困难。尤其是部分企业利用“连环外包”或诱导劳动者注册为“个体工商户”等手段规避劳动关系，进一步加剧了判断难度，影响了裁判标准的统一。

据统计，今年1~11月，全国法院共一审审结了约8万件涉及新型就业形态的民事案件，其中包括“新就业形态劳动者被个体户案”、“连环外包案”以及“劳动管理算法控制案”等。鉴于我国“外卖小哥”数量已超过1000万，并呈持续增长趋势，保护这一庞大群体的权益显得尤为迫切。

劳动关系的确定是维护新型就业形态劳动者权益的关键。一旦确立了劳动关系，劳动者就能依法享有劳动报酬、社会保险和福利，以及在劳动合同解除或终止时获得经济补偿和赔偿金等权利。反之，劳动者可能面临权益受损，甚至难以获得“工伤”救助的困境。

平台企业常利用优势地位，通过让劳动者注册为“个体工商户”并签订承揽、合作协议的方式，来最大化自身利益并最小化风险承担。对此，最高法在新闻发布会上明确表示，对于存在用工事实并构成支配性劳动管理的，应依法认定存在劳动关系，平台企业不得推托责任。

最高法还强调，人民法院在判断劳动关系时，不能仅凭双方签订的承揽、合作协议，而应综合考虑用工事实、人格从属性、经济从属性以及组织从属性等因素。即使劳动者被要求注册为“个体工商户”，也不妨碍其与用人单位建立劳动关系。

最高法发布的专题指导性案例中，有两个与“外卖小哥”的劳动关系确定直接相关。指导原则明确指出，判断劳动关系是否存在，必须抓住劳动关系的本质和核心特征，即是否存在支配性劳动管理。同时，要坚持实事求是原则，透过现象看本质，不应只关注形式和外观。

对于主营业务存在转包情形的情况，最高法指导性案例明确，人民法院应根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体和劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。

根据《劳动合同法》的规定，新就业形态劳动者与用人单位或平台应依法签订劳动合同或相关协议，明确双方的权利和义务。然而，在实际操作中，这一规定往往难以得到完全落实。因此，作为劳动者，明确自己的劳动收入来源、劳动时间，并确定劳动关系的成立，是规避各种损害自身利益“陷阱”的重要手段，对于维护现实利益和解决纠纷后的利益保护至关重要。

（作者系第一财经评论员）

（文章来源：第一财经）